澳大利亚四天工作周研究数据显示生产力提升

# 澳大利亚刚刚证明了四天工作制可行，这是数据真正告诉我们的事 来源：https://scienceaim.com/australia-just-proved-the-four-day-work-week-works-here-is-what-the-data-actually-says/ 一项发表在《自然》旗下《人文与社会科学通讯》期刊（https://www.nature.com/articles/s41599-026-07536-x）上的新研究证实了许多员工默默期待的结果：**企业可以转向四天工作制，不仅能够存活，还能蓬勃发展。** 这项研究追踪了**15家澳大利亚公司**，它们在2022年至2024年间试行了**100:80:100模型**。 该模型很简单：员工获得**100%的薪资**，工作**以往80%的时长**，并承诺保持**100%的产出**。 结果令人瞩目。 **15家公司中有14家**在试验结束后选择继续实行四天工作制。 没有一家报告生产率下降。 六家公司表示生产率实际上有所提高。 其余公司称产出基本保持不变。 这些企业涵盖了从物业管理到出版和健康科技等多个行业，这使得研究结果更难被斥为小范围的实验。 ## 研究是如何进行的 研究团队由**迪肯大学的约翰·霍普金斯教授**领导，花费两年时间对正式采用100:80:100模型的公司进行了深度访谈。 访谈时间在2023年初至2024年底之间。 每家公司都可以自行定义生产率。 有些公司衡量收入和利润。 另一些则追踪按时完成的项目、员工流动率、缺勤率，或一个名为**“净推荐值”**的指标，该指标衡量客户向他人推荐该企业的可能性。 这种灵活性是有意为之。 研究者没有施加单一绩效标准，而是允许每家公司衡量对其最重要的事项。 这一设计选择反映了重要的一点：**成功的定义因行业而异**，如果采用僵化的统一衡量标准，研究结果将难以应用于现实世界。 有一家公司在研究者访谈时已经实行四天工作制近八年。 有一家公司确实退出了试验，但研究者指出**时机在其中起了重要作用**，因为该公司当时正处于重大内部变革期。 ## 研究发现 最重要的发现很清楚：**没有一家公司报告生产率下降。** 15家公司中有6家表示，自改变工作制以来生产率实际上升了。 其余9家称生产率大致保持不变。 这些数字听起来或许不算惊人，但请思考它们在实际中的含义。 如果你给员工每周额外放一整天假，保持他们的工资不变，而产出要么保持不变要么提高，**这样的商业逻辑很难反驳。** 倦怠成为研究结果中的一个重要主题。 有六家公司明确表示，**减少倦怠**而不是提高生产率，是它们采用短工作周的主要动机。 这个区别很重要。 2025年Beyond Blue（https://www.beyondblue.org.au/）的一项调查发现，**目前每两名澳大利亚员工中就有一名**正在经历倦怠，年轻人和父母被认为是最危险的群体。 一家中型健康科技公司的首席执行官告诉研究者，她通过追踪“人员流失率”、“缺勤率”以及“因倦怠而请病假和心理健康假的人数”来判断试验的成功。 另一家金融服务公司的首席执行官坦言：她的公司一直鼓励客户过最好的生活，如果对员工采用不同标准，感觉不对。 “当我们面对高工作倦怠，以及关于如何利用AI带来的生产率提升的社会挑战时，四天工作制可能是这两场对话中有趣的一部分，”研究负责人、迪肯大学的约翰·霍普金斯教授说。 ## 大多数人对这个模型的误解在哪里 以下是在讨论中常被忽略的部分。 大多数人听到“四天工作制”，会想象公司大胆尝试，祈祷生产率不会崩塌。 **事实却大不相同。** 100:80:100模型并不仅仅是减少一天。 它迫使公司及其员工诚实地审视时间到底是怎么花的。 不必要的会议被砍掉。 可以自动化或委派的任务被重新分配。 **那些从来就不太有价值的工作被完全剔除。** 结果是，员工并不是把五天的工作塞进四天。 他们是在做四天真正专注、更高质量的工作。 这是一个关键区别，也解释了为什么对生产率的担忧往往被证明是多余的。 认为员工只是简单地把五天任务压缩到更短时间内的担忧，源于对这个模型实际运作方式的误解。 采用这种方法的公司在缩短工作周之前就会重组工作流程。 澳大利亚并非唯一看到这一效果的国家。 2024年，**45家德国公司试行了四天工作制（https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1037969X251345189）**，其中大多数是中小企业。试验期间的财务表现与前一年没有显著差异，研究者将其解读为生产率提升的证据，因为同样的产出是在更少工时内完成的。 在英国，**超过200家英国公司已永久性地采用四天工作制（https://www.positive.news/society/the-results-of-the-worlds-largest-four-day-week-trial-are-in/）**且不降低薪资，涵盖从科技初创公司到慈善机构等行业。 ## 研究如何应用于现实 对大多数员工和管理者来说，实际问题不是数据是否有说服力。 而是这个模型在他们自己的行业或职位上是否真的可行。 澳大利亚研究在这方面提供了一些有用的见解。 **面向客户的组织**与不面向客户的组织处理转型的方式不同。 许多客户密集型公司没有让所有员工在同一天休息，而是**错开员工的休息日**，确保客户始终有联系对象。 这种灵活性是该模型能在如此多样的商业类型中站住脚的核心原因。 这也是为什么对话不能简化为简单的“是”或“否”。 律师事务所和软件开发公司实施四天工作制的方式会截然不同。 呼叫中心和出版社有着完全不同的节奏。 研究表明，最成功的采用案例涉及**共同设计的解决方案**，员工和领导层一起确定重组的具体形式。 研究中一个更具前瞻性的话题涉及人工智能。 随着AI工具继续自动化重复性任务并提升个人产出，员工如何利用这些生产率提升的问题变得紧迫。 四天工作制是一个答案：**让人们重新获得一些时间**，而不是简单地在相同的工作日里增加更多任务。 霍普金斯教授特别指出这是当下对话重要的原因。 技术总是意味着用相同的时间做更多事情，这种假设值得质疑。 ## 值得认真对待的批评 支持四天工作制的理由很充分，但并非没有合理的反对意见。 一些研究者指出，**短期试验中观察到的优势可能无法长期维持。** 确实存在一种可能性：试验中看到的生产率提升部分是由新颖效应驱动的，即员工因为知道自己在被观察或因为改变令人兴奋新奇而更加努力。 还有关于行业的问题：在一些行业中，四天模式在结构上更难实施。 医疗保健、紧急服务、物流和酒店业不像知识型工作那样按固定时间表运转。 任何关于缩短工作周的讨论都必须诚实地面对这些行业，而不能假装它们不存在。 **排班复杂化**是真实存在的，尤其对于面向客户的企业和跨时区团队。 研究也承认是个别公司（而不是研究团队）定义了生产率，这使得公司之间的直接比较变得困难。 这些都不否定证据。 但它表明，对话需要比简单的庆祝更细致。 ## 更大的图景 这项澳大利亚研究之所以特别有价值，不仅仅因为研究结果。 而是这些结果揭示了大多数职场人工作方式背后的假设。 五天、40小时工作周并非自然的法则。 它是劳工运动的成果，在20世纪随着工业化规模化而被标准化。 此后工作条件发生了巨大变化。 知识工作、远程协作和AI辅助任务已经改变了高效工时的面貌。 这项研究中的15家澳大利亚公司实际上是对这一假设进行了实时实验，数据支持变革。 **没有一家公司报告落后。** 大多数公司要么保持稳定，要么有所提升。 而且15家中有14家选择不再回到过去。 这不是偶然。 这是一个值得关注的信号，无论你是一位在思考团队能否胜任的管理者，还是一位希望公司考虑此事的员工，或是一位思索未来工作应有模样的政策制定者。 这场对话已不再是理论性的。 **它已经在发生。** 剩下的唯一问题是，谁将是下一个加入者。 --- **参考文献与延伸阅读** - Nature: 四天工作周研究，迪肯大学 (https://www.nature.com/articles/s41599-026-07536-x) - The Conversation: 15家澳大利亚公司转向四天工作周 (https://theconversation.com/15-australian-companies-switched-to-a-four-day-work-week-it-went-surprisingly-well-283361) - Positive News: 全球最大四天工作周试验的结果 (https://www.positive.news/society/the-results-of-the-worlds-largest-four-day-week-trial-are-in/) - Beyond Blue: 2025年职场倦怠调查 (https://www.beyondblue.org.au/)