求职应变得更难。不，真的。

# 求职申请应该更难些，真的不是开玩笑 来源：https://www.wired.com/story/applying-for-a-job-is-too-damn-easy/ 三年前，安德鲁·斯托克韦尔（Andrew Stockwell）将招聘流程打磨得如同精密科学。 作为软件采购公司Vendr的人员主管，斯托克韦尔发布职位列表（https://www.wired.com/tag/jobs/），等待数日后，审阅数十份申请——运气好的话能达到上百份。招聘人员（https://www.wired.com/tag/recruiting/）识别其他潜在候选人，又为申请池增添数人。斯托克韦尔阅读简历、进行面试，并将优秀候选人推荐给招聘经理。 “关键在于发现顶尖人才、甄别人才、与之交流并锁定最佳人选，”斯托克韦尔告诉《连线》杂志。 大约在去年某个时刻，斯托克韦尔称一切都变了。流程起初照旧，但一两天内他面对的不再是百份申请。取而代之的是数百份申请的洪流，有时甚至突破千份大关。其中相当一部分“纯属虚假”，斯托克韦尔表示——全是伪造的候选人。更多申请疑似由人工智能（https://www.wired.com/tag/artificial-intelligence/）生成，内容夸大其词，使人难以区分不同申请者。如此庞大的数量令人应接不暇。斯托克韦尔发现自己“只能付钱给高薪高素质的人才招聘专员，让他们整天筛看申请材料”。 斯托克韦尔是众多认为求职流程已根本性失效的招聘专家之一。到2026年，求职变得如网购般轻松：AI能在数秒内炮制定制简历和求职信。浏览器插件可自动填写申请表，无需人工操作。LinkedIn每日向用户推荐数十个工作岗位，其中许多支持“仅需几次点击”即可申请。 “一年前，每位招聘经理都会告诉我：我们希望尽可能简化申请流程，”Greenhouse语音AI主管奥菲尔·萨姆森（Ophir Samson）告诉《连线》。萨姆森今年初加入这家招聘平台——该平台通过收购他使用AI进行面试的初创公司将其招至麾下。“结果就是某个职位在24小时内收到2000份申请。这对所有人都是糟糕的体验。” 优秀申请者无法脱颖而出，而糟糕的候选人却可能蒙混过关。萨姆森称，招聘人员每天不得不面对筛选数千候选人的煎熬任务。他们不再花时间在LinkedIn上寻觅理想员工，而是耗费数小时在人才追踪系统中反复调整过滤条件，只为判断哪些申请值得花费30秒快速浏览。 “如今招聘人员告诉我：‘实际上，我们反而需要些阻力，’”萨姆森说。“阻力是好的。我们要提高门槛。” 渴望消除申请流程痛点的初衷合情合理：若能让尽可能多的合格候选人投递岗位，企业自然能最大化找到最佳匹配人选的概率。因此多年来，招聘者在招聘网站和LinkedIn上发布职位；启用LinkedIn的“快速申请”功能；向候选人承诺“一键式”申请流程。疫情期间，当企业苦于填补空缺职位时，招聘者简化流程的努力进入了超速状态。 “人人都在跳槽，因为一个下午真的可能拿到三份录用通知，”房地产巨头仲量联行（JLL）首席转型官简·柯伦（Jane Curran）告诉《连线》。而现在，“情况完全逆转”。 美国劳工统计局数据显示，职位空缺于2022年3月达到创纪录的1230万后，经历连续两年下降。自2024年中期以来，空缺数量稳定在700万左右，上下浮动50万。 但随着职位空缺减少，求职门槛反而进一步降低。自2022年底ChatGPT公开发布以来进入主流的AI技术，使求职者几乎能即时重写简历、追踪新职位。诸如JobAssist（https://www.crunchbase.com/organization/jobassist）、Sonara（http://crunchbase.com/organization/sonara）和Ladder's Apply4Me（https://www.theladders.com/apply4me）等公司向求职者承诺，其技术将处理所有求职琐事，能“以低于手动申请一份的工作量，提交10倍数量的申请”。只要愿意，求职者每天可以申请数十个工作。 这种模式导致候选人池急剧膨胀，招聘流程变得异常繁琐。LinkedIn向《连线》透露，平台上每位申请者的投递量较2020年2月增长了46%。自ChatGPT推出以来，申请量增加了22%。申请数量的爆炸式增长促使LinkedIn增设限制，以减少自动化和低质量申请。本月，该平台将推出一项功能，告知（疑似）资质不足的申请者他们可能不适合该职位，并推荐其他工作。 “我们现在处于这样的境地：雇主抱怨找不到合适人才，而求职者抱怨找不到工作，”前人力资源主管特莎·怀特（Tessa White）告诉《连线》。 怀特在人力资源领域工作了二十年，于2018年离开企业界。疫情期间，她开始在TikTok分享就业市场建议和评论（https://www.tiktok.com/@jobdoctortessa），积累了80万粉丝。她认为当前局面难以为继，是招聘者追求速度与便利性的后果。“似乎每次我们追求效率时，都在牺牲质量，”她说。 招聘者深知问题所在。诚然，某些岗位（如技术工人）的简历海尚可接受，因雇主需求始终超过人才供给。但对典型的失业白领知识工作者（https://www.adpresearch.com/main-street-macro/the-rise-and-rise-of-knowledge-work）而言，柯伦指出“市场流动性不足，新岗位匮乏”。这意味着这些行业的招聘者每次发布新职位，都会面临简历轰炸。 许多招聘者自身转向AI工具，试图将浩瀚的申请海洋变得可控。至少十年来，企业使用自动化人才追踪系统筛选简历；如今，许多公司正使用智能体进行候选人首轮面试。 “我们常听招聘人员说：他们收到1000份申请，但知道其中仅30人是认真的，”Greenhouse的萨姆森表示。他说AI面试能区分敷衍者与认真者，为招聘者提供简历之外的评估依据。 尽管萨姆森称这些AI面试并非为制造阻力而阻力，但它们附带筛除机器人和半心半意申请者的额外好处。柯伦预计，部分公司将引入筛选问题，通过严格标准削减申请池。其他公司可能在流程早期加入技能测试（https://www.naceweb.org/job-market/trends-and-predictions/employer-use-of-skills-based-hiring-practices-grows）。 但怀特并不相信这些改变能解决根本问题——即零阻力的简历投递已使申请初审环节实质失效。“现有陈旧流程让企业招聘举步维艰，”怀特说。“即便是看似高科技的AI和人才追踪系统，评估人才与技能的方式依然过时。”她强调，AI根本不具备准确判断个人潜力的能力。 “我确信招聘及现有模式亟需彻底变革，”怀特说。“但我不确定自己掌握正确答案。” 申请海啸增加了招聘者对内部推荐和内部招聘的依赖。虽然人际关系网络历来重要，但如今有人视其为规避申请泛滥的唯一途径。斯托克韦尔认为这有利于背景与现有员工相似者，不利于构建多元化团队。“整个局面一团糟，”他表示。 斯托克韦尔现正从申请门户的另一端处理这个烂摊子。今年二月，他离开Vendr，开始求职。他将求职视为工作，“奔波劳碌”参加线下社交活动。他清楚缺乏人脉关系时，获得面试机会几乎为零。线上投递简历时，他认为最终获得电话面试的几率不足2%。 “我当然对自己的能力有所偏袒，”斯托克韦尔说。“但企业正在错失顶尖人才。”